노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 때, 당사자는 무엇을 지켜야 하고 결과는 어떤 효력을 얻나요?

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쌍방 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재를 선택할 수 있어요. 노동위원회 신고 의무와 조정·중재별 기간 기산점, 결과의 효력을 구분해 살펴봐요.

사적 조정·중재의 근거는 노동관계 당사자 쌍방의 합의이거나 단체협약에 마련된 방식이에요. 그 방법으로 해결하기로 결정했다면 노동위원회에 신고해야 하고, 실제 조정이나 중재가 이루어진 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요.

당사자끼리 사적 해결 방식을 정할 수 있다는 말이 노동위원회 신고까지 생략해도 된다는 뜻은 아니에요. 법은 쌍방 합의 또는 단체협약에 따른 선택을 허용하면서, 그 방식으로 해결하기로 한 경우에는 신고하도록 정하고 있어요.

원문에서 살펴볼 내용

• 선택과 신고는 별개의 절차예요
• 조정과 중재는 기간의 기준일이 달라요
• 결과의 효력은 어떻게 보나요?
• 사적 조정·중재를 맡는 사람에게 자격 기준이 있나요?
• 절차가 실제로 이루어지지 않았다면 단체협약과 같은 효력이 생기나요?

원문: 노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 때, 당사자는 무엇을 지켜야 하고 결과는 어떤 효력을 얻나요?